Savez-vous que le départ volontaire de vos employés vous cause des pertes en milliers de dollars ? C’est pourquoi mettre en place des facteurs de rétentions de personnel est tellement important.
Selon le Jack Phillips Center for Research, les coûts du roulement du personnel peuvent se situer entre 30% à 200% du salaire annuel de la personne qui quitte votre organisation (par démission ou congédiement).
La rétention du personnel est moins couteuse que le remplacement de ses employés.
Le coût de remplacement d’un membre de votre organisation qui est performant est faramineux. Il n’est pas rare que cela s’élève à 6 fois ou même jusqu’à 15 fois le salaire annuel. Vous me direz : ‘’ mais comment ce peut -il ?’’
Quels sont les éléments à considérer dans le remplacement d’un équipier?
Il y a 5 facteurs à considérer pour remplacer un talent par son équivalent.
- Le coût que mettront et dépenseront les personnes qui orienteront et formeront ces nouveaux membres;
- Le temps passé à réaliser le processus d’embauche par votre personnel et à le répéter à chaque fois que ça se produit;
- Le coût de l’opportunité perdue dans la même période puisque l’on ne peut répondre adéquatement aux besoins du client;
- L’argent à payer vos équipiers à se concentrer sur cette action durant que le temps de croissance d’affaires s’écoule;
- Les réajustements de tous les équipiers qui sont déséquilibrés par les départs et qui doivent accepter le nouveau candidat. Aussi, qu’ils lui fassent confiance, qu’ils réalignent les travaux afin de se remettre en marche. Le tout pour atteindre le même rythme d’action précédant le départ.
Pour des postes stratégiques de direction et de rôle d’exécutifs, cela représente des milliers de dollars annuellement. Ça se traduit par une perte en chiffre d’affaires et en productivité de centaines de milliers de dollars.
Dans la majorité des cas, le leader en exercice aurait pu faire la différence s’il avait su prendre soin de ses équipiers. C’est là où la rétention de personnel prend tout son sens.
Comment éviter de perdre vos personnes de talent ?
Permettez-moi de suggérer quelques avenues pour vous orienter et prendre la bonne direction. Il en va de l’avenir de votre entreprise.
Si vous voulez apporter de la profondeur et de la performance à votre organisation, vous devrez vous concentrer sur 3 éléments vitaux : votre équipe, votre culture d’entreprise et votre leadership.
Voici 6 approches pour capter le cœur de vos gens au travail et devenir une entreprise attrayante. Elles seront utiles aussi pour dépister et introduire vos nouveaux candidats.
Quelles sont les caractéristiques d’un employeur attractif après la pandémie ?
1- La croyance dans une cause ou une mission : La période de pandémie, qui n’est pas loin derrière nous, a changé radicalement les priorités des travailleurs et a modifié leur choix d’emploi. Selon un sondage, 72% des personnes interrogées ayant quitté leur travail durant la crise ont indiqué qu’elles ont réalisé que la vie est trop courte pour rester coincé dans un travail pour lequel ils ne se passionnent pas. Entrepreneurs et dirigeants, vous devriez avoir une mission claire, une cause significative pour travailler sur la rétention.
C’est maintenant un facteur d’attraction pour séduire la crème des talents, les Tops, qu’ils soient plus jeunes, hommes ou femmes, toutes ethnies confondues. Les gens ont besoin de faire partie de quelque chose de grand, de spécial et de significatif. Comme avoir un impact et faire en sorte qu’ils se sentent inspirés par les idées ayant de la valeur. Les gens visent maintenant de se donner la chance de faire quelque chose de significatif et de plus grand qu’eux.
2- La croyance au leader: Ultimement, les personnes ne quittent une compagnie, elles quittent un dirigeant, un leader. Une des raisons majeures pour laquelle les personnes quittent leur emploi relève du leadership de leur supérieur. Leur but est de s’éloigner de leur patron. Voici un conseil précieux : évitez de mettre vos employés de talents avec des dirigeants de second rang. Mettez vos grands talents avec les meilleurs leaders de votre organisation parce qu’ils quitteront avant même que vous ayez le temps de vous en rendre compte.
L’entreprise doit définir et communiquer ses valeurs à ses employés.
3- La croyance aux valeurs: Une situation qui détruit l’engouement d’un emploi est que les valeurs ne sont pas en harmonie avec les leurs. Les valeurs de votre organisation doivent être alignées pour attirer et prendre soin des bonnes personnes. Ce sont ces valeurs qui les font vibrer. Attention les valeurs ne sont pas simplement des écritures apparaissant sur de belles pancartes ou de beaux mots intelligents qu’on lit sur les murs de la porte d’entrée principale de l’entreprise ou dans la cafétéria.
Non, ce sont les comportements dictés par la direction qui seront vécus dans l’organisation. Les valeurs sont le filtre qui oriente toutes les décisions prises ou repoussées par l’entreprise. Elles servent de référence pour féliciter ou reconnaitre une action ou serviront à remercier un employé. Les valeurs d’entreprise connues et acceptées par les employés servent de rétention.
4- Le respect de la zone de force (talent) donne un sentiment de réussite aux employés.
Savez-vous que près du tiers des employés disent être ennuyé par leur travail ? Triste n’est-ce pas ! Pourquoi : c’est parce qu’ils veulent accomplir un bon travail et ils ne se sentent pas dans leur zone de pleine capacité pour accomplir de bons résultats. Une personne doit se retrouver dans sa zone de force, là où elle performe et où elle est heureuse. À ce moment, elle est pleinement engagée pour créer un sentiment d’appartenance.
C’est au leader qu’incombe la responsabilité de mettre chaque personne de talent dans son espace de travail optimal. Leaders, vous devez aligner vos équipiers dans les rôles et tâches qui s’adaptent aux zones de talents de votre personnel pour qu’ils performent. C’est à vous de leur offrir des espaces outillés et exempts de distractions pour qu’ils puissent travailler et exploiter leur zone de force pour que leur talent s’exprime.
Le vrai travail de celui qui est dans une position de dirigeant est de tirer parti des forces de leur personnel et de faire en sorte qu’il attire d’autres talents . Surtout ne gaspiller pas vos meilleurs talents et ceux qui ont une éthique de travail de haut niveau à des tâches cléricales et administratives. Assurez-vous plutôt de concentrer ce personnel sur leur force et ne les obliger pas à sombrer dans le désengagement. Demandez le meilleur d’eux-mêmes afin qu’ils s’investissent cœur et âme dans un projet qui leur tient à cœur.
Offrir l’occasion de croissance personnelle et professionnelle aux employés rapportent aux entreprises.
5- L’évidence de croissance: Les personnes de talents recherchent les possibilités de croissance professionnelle et personnelle. Les gens apprécient avoir des évidences pour constater leurs améliorations, leurs progrès. Une personne est plus heureuse quand elle réalise qu’elle progresse, quand elle a des évidences visibles. Cela la rend fière d’elle-même de prendre conscience qu’elle devient meilleure.
Jim Rohn souligne que : « Dans votre travail de patron, vous développez non seulement le don d’aider les gens dans leur travail. Vous devez aider les gens dans leur vie. » Il est gratifiant d’aider les gens dans l’atteinte de leur but. Peu importe le titre de votre fonction de leader, vous devriez enseigner aux gens de votre entourage et les toucher en les aidant à développer leur talent au travail mais aussi dans leur vie. Comme patron, comme boss, vous pouvez aider les autres à accumuler beaucoup de trésors, et ce bien au-delà d’un salaire.
6- Le sentiment d’appartenance est un facteur de rétention fort important pour le personnel.
Tous, nous voulons être accepté comme un membre du groupe à part entière auquel nous appartenons. S’identifier à l’équipe et se sentir partie prenante d’une communauté spéciale sème de la joie dans le cœur de tout le monde. C’est gratifiant d’avoir le sentiment et la fierté d’être entouré de personnes formidables au travail comme ailleurs. Selon un sondage Gallop, ceux qui ont de bons amis au travail sont 7 fois plus heureux et engagés dans leur boulot, sont plus attentifs aux clients, produisent un meilleur rendement, ont un plus grand sentiment de bien-être et, surtout, sont moins susceptibles de quitter pour un autre emploi.
Les relations d’amitiés au travail qu’un employé entretient donne un sens à son occupation et cela lui offre une vie plus équilibrée, une vie mieux balancée. Ils embarquent dans la mission, la cause, la compensation et les tâches à accomplir. Mais ils restent puisqu’ils trouvent un espace de travail stimulant, des employés qui socialisent et développent entre eux des amitiés. C’est ce qui est apprécié et qui favorise la rétention des gens dans leur travail. Ils restent grâce aux gens et à l’équipe. Toutefois, ils quittent principalement à cause des gens qui composent l’équipe.
Une évaluation juste de votre niveau de rétention de personnel donne des pistes à travailler.
Je vous propose d’utiliser ces quelques points de repère pour que vous puissiez faire une évaluation. Aussi juste et raisonnable que possible de la situation pour vous comme décideurs. Car vous avez la responsabilité et la volonté de faire croitre votre entreprise.
Entrepreneurs, exécutifs, dirigeants : Posez-vous la question : « Sur une échelle de 1 à 10, quel est votre pointage de votre capacité à capter et mobiliser le cœur et l’esprit des membres de votre groupe ? »
Si vous êtes plutôt dans le siège d’un membre de l’équipe, faites donc l’exercice pour l’organisation pour laquelle vous œuvrez ! Sur une échelle de 1 à 10, où se situe votre engagement de cœur et d’esprit en vous référent à ces 6 points d’évaluation ? Cela devrait vous donner une base sur votre niveau d’implication et d’engagement face à votre travail.
Laissez-moi connaitre les résultats de vos réflexions.
Peut-être pourrions-nous avoir une discussion productive autour de vos découvertes et constats.
