Le coaching en entreprise : est-ce une dépense ou un investissement?

Si vous avez fait appel à un coach récemment, avez-vous considéré votre coaching comme une dépense ou un investissement? Bien sûr, tout accompagnement coaching devrait, à priori, être considéré comme un investissement pour le coaché, son entourage et l’entreprise. Mais sur quoi les entreprises se basent-t-elles pour mesurer les progrès et le retour sur l’investissement réel du coaching en entreprise?

Le réel retour sur l’investissement du coaching

Dans un article rédigé par Yvon Chouinard, ACC, portant sur le retour sur l’investissement en coaching, le coach révèle que malgré de nombreuses recherches dans le but de trouver une réponse à la question, les résultats demeurent infructueux et peu concluants.

Cependant, il cite un projet de recherche mis sur pied pour sonder des acheteurs de services pour le coaching en entreprise afin d’évaluer, entre autres :

• Si les entreprises prennent le temps d’évaluer leur investissement en coaching;
• Et, si elles le font, quels moyens elles utilisent pour évaluer le RSI en coaching.

Cette recherche a permis d’établir un modèle d’évaluation du RSI en coaching. Plutôt linéaire, l’auteur explique ce processus d’évaluation périodique qui ressemble à une « tour d’horloge » et dont vous pouvez vous inspirer.

Faire du coaching un investissement

Dans les faits, l’auteur explique « qu’il est improbable qu’une simple mesure financière soit utile pour évaluer l’impact du coaching dans une organisation. » Selon lui, et c’est aussi ce que je constate, « les leaders ne cherchent pas nécessairement à avoir la preuve concrète que le coaching a un impact direct sur le bénéfice. » Ce qu’ils recherchent, ce sont « des preuves que le coaching a un impact sur les dimensions clés de la performance de l’organisation. ».

Il est donc nécessaire, dès le début du coaching de :

• Clarifier le but et les résultats attendus.
• S’assurer du niveau d’engagement et de motivation du coaché.
• Trouver le meilleur coach qui soit pour le coaché.
• Évaluer le coaché : ses forces, ses talents, ses comportements, etc.
• Impliquer la direction et, s’il y a lieu, ses collègues tout au long de l’accompagnement.
• Prévoir des évaluations de mandat périodiques pour mesurer les progrès du coaché.
• Impliquer le coaché et la direction dans chacune de ces évaluations.
• Outiller la direction afin qu’ils puissent accompagner et soutenir adéquatement le coaché.
• Établir un plan d’action pour poursuivre l’évolution du coaché à la fin du mandat.

Les petits plus qui font toute la différence

Mais il y a plus! Si vous voulez décupler votre investissement en coaching et motiver davantage votre coaché, offrez-lui la chance d’être accompagné en coaching le plus tôt possible. Plus vous agissez rapidement, plus ses chances de réussite sont grandes. D’autre part, participez activement à son processus d’évolution. Le coach est là, certes. Mais la vraie réussite du coaché repose sur son engagement mais aussi le soutien de son entourage. Et finalement, portez toute votre attention sur les talents et les forces de votre coaché.

Ceci le motivera et permettra donc de faciliter voire accélérer l’atteinte des objectifs fixés.

Au plaisir!