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Planification stratégique des ressources humaines dans un développement organisationnel!

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planification stratégique des ressources humaines

L’année 2020 se termine avec une certaine déception pour quelques entreprises, mais d’autres ont pu profiter de cette pandémie pour augmenter leurs chiffres d’affaires.  Mentionnons ici, les entreprise agro-alimentaire fournissant les supermarchés, les fabricants d’équipement sanitaire et d’hygiène, les compagnies spécialisées dans le plein air et autres activités extérieures (i.e. piscine, bicyclette, raquettes, motoneige, etc), ce fût une année très lucrative.

Dans tous les cas, il ne faut pas perdre de vue la mission de l’entreprise et sa vision.  Dans cet article, je vous parlerais de la nécessité de bien préparer votre année 2021 avec une planification stratégique des ressources humaines.

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Cet article a été publié en premier sur Magazine ENJEUX PME de décembre 2020

Voici le cycle à retenir afin de répondre à votre stratégie en gestion des ressources humaines :

cycle stratégie gestion ressources humaines

La prévision des ressources humaines : une évaluation des effectifs.  Nous retrouvons ici l’évaluation de la pénurie et le surplus de main-d’œuvres ainsi que l’inadéquation des qualifications versus les besoins du poste.

Le sondage des ressources humaines : en prenant connaissance de la situation actuelle de l’entreprise, les membres de l’organisation à tous les niveaux hiérarchiques peuvent répondre à différentes questions et problématiques.

La planification stratégique des ressources humaines :

En obtenant une idée claire sur les prévisions en ressources humaines, la planification est tout simplement un plan de travail.   Par le nombre de postes non-comblés, de nouveaux postes et de postes abolis, l’évaluation des effectifs disponibles permettra de mieux budgéter et faire des hypothèses sur les besoins en ressources humaines pour l’année antérieure.

Les embauches se font soit à l’interne ou à l’externe de l’organisation.  Il est pertinent de promouvoir les compétences à l’interne avant tout.  Reconnaître les capacités de relever de nouveaux défis et d’y voir une loyauté entre le personnel et l’entreprise, sera une notion gagnante.

Intégrations de formations adaptées : Grâce à une planification claire, la mise à jour de la matrice des compétences décèlera les besoins de formations pour chaque individu de l’organisations.  Ceci devrait être mentionné soit sur un tableau Excel ou des logiciels spécialisés.

Gestion des compétences : l’évaluation des compétences pour un poste donné permet d’y apposer une rémunération selon les qualifications requises.  La matrice des compétences de chaque employé, vise à faciliter les mouvements du personnel ainsi que de combler des postes à une valeur X.

Système de rémunération :  l’élément important se basant sur un budget bien établi, une structure de poste bien définie (i.e. contrôleur financier versus directeur des ventes) et des conditions de travail déterminantes (i.e. assurances dentaire, REER, etc.).  Un système de rémunération est adapté selon chaque fonction de l’organisation.

En respectant ce cycle, vous vous assurez d’une bonne planification stratégique des ressources humaines pour entamer votre année.

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