Les entreprises cherchent, par tous les moyens, des stratégies pour attirer les bonnes personnes. Ce défi ne représente que la pointe de l’iceberg, puisque l’autre défi, tout aussi grand, consiste à garder ces personnes de talent dans l’entreprise le plus longtemps possible.
Cette tâche, qu’on le veuille ou non, revient inévitablement aux gestionnaires. Mais l’émergence d’une nouvelle génération de travailleurs, la gestion d’équipes multigénérationnelles, l’évolution du rôle du leader, une somme de travail qui ne cesse d’augmenter, des employés qui ont soif d’apprentissage, rêvent de latitude, de liberté et d’autonomie pèsent parfois lourd sur les épaules des gestionnaires.
La bonne nouvelle ? Chaque gestionnaire a, à sa portée, de plus en plus de possibilités de créer des conditions favorables à l’épanouissement au travail (et donc à la rétention des talents) et, par le fait même, d’optimiser le travail d’équipe, sans avoir à dépenser un seul sou. Comment ? En repensant certaines pratiques.
La formulation des objectifs
Nombreux sont les employés et les équipes à se plaindre de n’avoir pas d’objectifs clairement définis. Ou, s’ils le sont, ils sont souvent tout sauf stimulants ! Formuler des objectifs clairs et stimulants motive les employés, accroît la créativité et leur donne le goût de décrocher la lune pour vous. Mais cette formulation d’objectifs n’est pas toujours évidente.
C’est sans parler des objectifs certes audacieux, mais absolument et indéniablement irréalistes. L’occasion tout indiquée pour démotiver, démobiliser ou perdre des joueurs. L’inverse est tout aussi vrai. Combien d’employés rêvent de se voir confier des responsabilités, des missions et des objectifs plus stimulants ?
Prenons l’exemple d’une gestionnaire aux prises avec un employé à la personnalité difficile. À ce jour, elle n’a pas eu le courage d’aborder la situation. Son objectif, ou plutôt son attente : que cet employé change d’attitude et qu’il soit moins négatif envers l’équipe.
Après discussion, voici le nouvel objectif susceptible d’aider l’employé à modifier son comportement et à s’épanouir au travail : d’ici la fin de l’année, je forme 3 nouveaux collègues en agissant comme mentor pour partager mes compétences techniques. Pour y arriver, je vais incarner les valeurs de l’entreprise : l’harmonie, la collaboration et le travail d’équipe.
Pour ma part, je n’oublierai jamais le jour où je suis devenue directrice des ventes et du marketing par intérim. Dès mon entrée en poste, la haute direction m’a donné 3 jours pour préparer la prévision des revenus annuels. Au revoir congé de la fête du Travail et bonjour à une mission qui m’a sortie de ma zone de confort comme je n’aurais jamais pu l’imaginer.
L’objectif était le suivant : augmenter, à la fin de l’année, les revenus de l’entreprise de l’ordre de 30 % avec un budget (ventes et marketing) de 5 000 $. Wow, mais pas dans le bon sens du terme ! Un objectif impossible à atteindre, malgré tout notre optimisme et notre bonne volonté.
Malgré tous nos efforts, nous n’avons pas rempli notre mission. Pis encore, sans nous consulter, la haute direction a revu à la hausse les chiffres. Sans grande surprise, la cible de fin d’année n’a pas été atteinte, et je ne vous cacherai pas que le moral des troupes était au plus bas.
Parions que le résultat aurait été tout autre si la haute direction avait :
- impliqué dès le départ chaque personne dans l’équipe;
- expliqué le pourquoi, les enjeux et la situation de l’entreprise;
- proposé une session de remue-méninge;
- laissé plus de temps à l’équipe pour travailler;
- formulé l’objectif autrement;
- choisi de consulter l’équipe avant de modifier les chiffres à la hausse sans que personne ne soit au courant.
