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Faites-vous ces 4 erreurs de leadership qui détruisent l’engagement ! Si oui, le processus d’embauche de votre PME mérite des corrections.
Comme plusieurs dirigeants, observez-vous que la majorité de vos employés ne travaillent que pour ce pour quoi ils sont payés. En plus, que plusieurs ne recherchent qu’une vie facile.
Mais, engagez-vous des employés qui travaille uniquement pour une paie ? Bien sûr que non, car vous ne cherchez pas seulement à combler un poste.
Pourtant, c’est exactement ce que vous tolérez.
Quand un employé ne travaille que pour sa paie, c’est rarement de sa faute.
C’est le reflet d’un système… que vous avez laissé s’installer.
Peut-être que votre système et votre processus d’embauche ne sont ni fonctionnels, ni optimalisés.
Alors, voici 4 raisons pour lesquelles vous arrivez à ces conclusions !
Si vous êtes un employeur ou le leader d’une équipe, vous êtes directement en faute ici. C’est à vous de porter le chapeau. Et c’est vous qui êtes responsable de cette mentalité.
Vous êtes prêt ? Soit que :
- votre processus d’embauche est nul ;
- votre processus d’intégration (onboarding) est nul ;
- vous avez une culture d’entreprise qui est nulle ;
- vous êtes nul comme leader.
La meilleure façon pour moi de vous expliquer mes points de vue est de vous décrire les moyens développés et mis en œuvre chez plusieurs de mes clients et dans les entreprises dans lesquelles j’investis.
Le processus d’embauche pour bâtir une équipe performante.
Pour ceux qui veulent bâtir une équipe performante, l’approche la plus efficace restera toujours d’éliminer rapidement les candidatures les plus faibles. Je recommande souvent d’élaborer des annonces, des descriptions de poste de manière à ce qu’elles présentent un défi de taille.
Vous devriez concevoir un processus d’embauche pour effrayer les faibles volontairement. Ainsi, vous réduirez considérablement les dix mille candidatures que vous auriez écartées de toute façon. Vous ne recevrez sans doute pas mille candidats puisque votre processus les éliminera vite.
Ceux qui passent à travers ce premier filtre deviennent les rares exceptions potentielles. Aujourd’hui, cette étape s’automatise d’ailleurs. Par l’IA, vous économisez un temps considérable et cela vous permet de vous mobiliser sur ces rares exceptions.
Ainsi, l’embauche n’est plus chronophage. Oui ! Vous gagnez du temps, de l’énergie et des ressources. En instaurant un système de filtrage prédéfini, vous recrutez dans tout le marché du travail la main-d’œuvre la mieux qualifiée. C’est une façon efficace de trouver des candidats de haute qualité à travers la multitude de CV disponibles.
« Si vous trouvez que recruter des professionnels coûte cher, essayez d’embaucher des amateurs. »
— Red Adair, pompier et expert en gestion d’incendie
Aujourd’hui, le défi est de trier les bons candidats à travers la grande quantité.
Mais voici une des clés pour créer une équipe qui performe. Vous devriez volontairement créer des rencontres-entrevue avec plusieurs panels de membres de votre entreprise et les candidats qui sortent de l’ordinaire.
Ces membres de panel sont des personnes ayant une haute intelligence émotionnelle et, de préférence, une grande intuition. Ils doivent être des gens exigeants qui protègent farouchement votre culture de haute performance.
Le processus d’embauche doit vous assurer de démasquer rapidement les adeptes de la simple implication pour une paie, ceux qui à la moindre occasion vous feront faux bond, ceux qui sont des mercenaires médiocres qui font fi des engagements.
Votre processus d’intégration est-il rigoureux?
Une des astuces est de fixer rapidement des attentes élevées. Ce que je propose souvent est de surcharger volontairement ces nouveaux candidats de gros projets et de leur proposer des délais serrés dès leur arrivée. Ce processus d’intégration vous permettra de constater s’ils vont craquer ou abandonner.
Avec le nombre de candidats que vous intégrerez de cette manière, vous conclurez qu’il vaut mieux qu’ils craquent au camp d’entraînement. Vous ne voulez pas qu’ils s’écrasent sur le champ de bataille.
Quand l’équipe compte sur eux, ce n’est pas le moment de lâcher. Vous devriez vous assurer de rendre les choses très claires dès le départ puisque vous visez à développer des performants, une équipe d’élite. Ce que je recommande, c’est de rassembler ceux qui aiment gagner.
Il n’y a pas de place pour ceux qui cherchent à se la couler douce ! D’ailleurs, je considère que cette attitude est inconcevable. Votre processus d’intégration devrait communiquer ces attentes élevées très rapidement.
Votre culture d’entreprise est-elle bien définie et vos employés le savent-ils?
La manière de penser et de réagir définit en grande partie l’atmosphère de travail. Dès l’arrivée des nouveaux candidats, ayez une culture de haute responsabilité. Personne dans le groupe ne peut envisager de « travailler uniquement selon un salaire ». Vous ne pouvez pas permettre de compter sur cette mentalité si vous voulez vous démarquer sur le marché d’aujourd’hui.
Ne tolérez pas des attitudes de mercenaires. C’est quoi, ça ? Pensez comme des patriotes, comme des « frères d’armes ». On ne laisse pas tomber ses camarades quand la bataille fait rage.
Ce que je recommande, c’est de créer une culture de « on fait ce qu’il faut pour gagner », pour servir et aider nos gens, nos clients. Chacun doit s’impliquer pour faire une différence positive dans la vie des autres membres.
Il vaut mieux bien payer et s’entourer de ces bons esprits, ceux qui recherchent aussi des récompenses plus profondes que la simple contribution financière. Vous devez choisir vos équipiers en fonction de l’importance qu’ils accordent à la satisfaction de contribuer, de faire une différence. Ces candidats doivent devenir emballés de savoir qu’ils ont contribué par leur travail et que leurs efforts supplémentaires comptaient.
C’est ce que vous voulez, n’est-ce pas : des gens qui se soucient de votre mission, pas seulement de leur chèque de paie ou de leur nombre de jours de vacances, mais de l’impact qu’ils peuvent avoir.
Je recommande toujours de bâtir et de garder le focus sur une culture d’entreprise et de responsabilité.
Tentez de gamifier avec des données. Les performants veulent faire parti d’équipes d’élite. Ils aiment mesurer leurs résultats, constater leurs progrès, fêter leurs victoires et se serrer les coudes pour se renforcer face à la défaite. Vous devriez viser à bâtir un esprit d’équipe soudé : pas d’histoires, pas d’explications, pas d’excuses. On gagne ou on perd ensemble. Point à la ligne.
Ce qui fonctionne bien dans un tableau d’analyse typique des résultats, c’est que chaque indicateur clé est lié à chaque membre de l’équipe et visible par tous chaque semaine. C’est une approche visuelle de suivi des systèmes de productivité et de responsabilité qui stimule ces employés d’élite.
Pourquoi une culture d’entreprise forte est un levier pour la rétention?
•Meilleure rétention (1,5×) selon Deloitte : Un rapport de Deloitte souligne que les organisations dotées d’une culture d’entreprise affirmée sont 1,5 fois plus susceptibles de retenir leurs employés que celles à la culture défaillante. Ce constat illustre l’impact direct d’un bon climat de travail sur la fidélisation des talents.
Votre leadership est-il fort ou faible et complaisant?
En tant qu’entrepreneur, que leader des troupes, l’équipe compte sur vous pour remplir votre rôle.
C’est à vous de vous assurer de remplir vos responsabilités fiduciaires :
- Protéger votre entreprise,
- Développer et assurer votre culture d’entreprise,
- Protéger vos équipiers,
- Maintenir un processus d’embauche efficace
De cette façon, ils vous appuieront dans la croissance et l’atteinte de vos objectifs corporatifs et ils collaboreront et protégeront la mission que vous défendez tous avec passion.
Cela signifie ne jamais tolérer une performance moyenne ou médiocre de la part d’un membre du groupe.
Je reviens souvent sur cet élément dans mes coachings-mentorat. Vous savez, dans un bateau, tout le monde sait quand quelqu’un ne rame pas assez fort. Lorsque cela se passe, l’équipe attend que vous, en tant que leader, fassiez votre travail.
Cela signifie que vous devez avoir des conversations difficiles par moments. Vous avez beau mettre en place des systèmes de mesure et avoir trié adéquatement les candidats de haute qualité, c’est à vous de tenir les gens responsables de leurs faits et gestes. Votre rôle est de les pousser à l’amélioration de leur performance ou à les écarter rapidement si cela ne correspond pas. Tout le monde dans l’équipe connaît les standards de la culture d’entreprise que vous recherchez.
La réputation de l’équipe équivaut à la performance de son membre le plus faible.
C’est le rôle du leader de fixer le standard culturel, d’embaucher des gens qui correspondent à ce standard et de protéger ce standard. Si des gens se contentent du minimum ou « travaillent selon leur salaire » avec un résultat médiocre, cela signifie une seule chose : vous, le leader, ne faites pas votre travail. Point final.
Conclusion
Donc, entrepreneurs, décideurs, leaders, lequel de ces 4 domaines devriez-vous améliorer, et ce rapidement ? L’embauche, l’intégration, la culture ou vous ?
Si vous êtes un membre d’équipe, lequel de ces quatre devez-vous améliorer rapidement ?
J’aimerais bien que vous partagiez vos objectifs et vos actions d’amélioration.
Je pense que nous pourrions tous apprendre quelque chose de ce que nous lirons pour mieux construire de bonnes et grandes entreprises avec une culture qui apporte une valeur significative au monde dans lequel nous vivons.
Bien hâte de vous lire !