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Dans le contexte de marché mondial, on réalise depuis peu que les entreprises et leurs acteurs sont constamment à se réinventer. Chaque organisation est forcée de rester en mouvement et d’innover afin de demeurer compétitive sur son marché. Les initiatives de transformation, d’innovation et d’amélioration se sont multipliées en nombre et en cadence depuis les dernières décennies. Ces conditions dynamiques apportent leur lot de défis pour les gestionnaires.
Ces transformations organisationnelles induisent très souvent des changements radicaux et ont un impact important sur les collaborateurs. Bien sûr, dans de tels cas, la résistance au changement s’installe et, éventuellement, elle vient compromettre l’atteinte des objectifs de transformation.
MAIS POURQUOI ?
La nature humaine n’aime pas vraiment le risque. La plupart des individus aiment le confort et sont davantage motivés à éviter les pertes qu’à rechercher des gains et des améliorations. La résistance au changement est donc une réaction naturelle de l’humain face à la peur de perdre quelque chose. Voilà ce qui justifie que les projets soient à la fois bien évalués et planifiés.
Il existe une formule simple et efficace pour anticiper la résistance et augmenter vos chances de succès. L’équation du changement D x V x F > R de Beckhard and Harris. Celle-ci propose une analyse simplifiée des conditions du succès d’une initiative de changement.
Voyez comment augmenter vos chances de réussite grâce à cette formule très pratique :
D x V x F > R Dissatisfaction x Vision x First Steps > Resistance
Dans un contexte de transformation, les individus accepteront d’évoluer, de changer, de se transformer SI ET SEULEMENT SI :
Il existe un réel mécontentement quant à une situation que l’on a envie de changer : DISSATISFACTION.
Le niveau d’insatisfaction à l’égard de la situation actuelle est-il suffisant pour que les individus reconnaissent la nécessité de changer ? Dans bien des cas, la situation est perçue comme étant désagréable ou non optimale, mais le changement semble demander plus d’efforts que les désagréments actuels. Parfois, les individus n’ont tout simplement pas conscience que le changement est devenu incontournable, voire vital, il est donc important de prendre le temps de les convaincre pour susciter l’adhésion.
Les collaborateurs partagent une vision claire de la situation à venir et tous sont d’accord sur la possibilité d’atteindre l’objectif : VISION.
Bien souvent, une démarche de transformation est initiée par la direction, mais pour que l’envie de changer soit partagée, il faut d’abord que les équipes acceptent l’objectif à atteindre. Pour y parvenir, les collaborateurs doivent être rassurés à la fois sur leur contribution et leur rôle futur dans le cadre de ce changement. Dès l’amorce de changement, même en phase préliminaire, une communication claire et transparente est donc primordiale.
Le plan d’action pour y parvenir est acceptable et précise les premiers pas à accomplir : FIRST STEPS.
Pour qu’un projet de changement débute dans de bonnes conditions, les premières étapes requises pour atteindre l’objectif doivent être à la fois perceptibles et acceptables par les équipes. Dans ce cas, on privilégie les petites actions constantes et progressives, car des jalons trop importants pourraient faire peur et démotiver l’équipe. C’est de loin l’approche qui permet de se préparer aux changements.
> RÉSISTANCE : la combinaison des 3 éléments ci-dessus doit être supérieure aux résistances au changement existantes et futures.
En analysant, variable par variable, les éléments du projet de transformation, les équipes responsables pourront ensuite prendre les bonnes décisions en adéquation avec les objectifs finaux. Attention, l’évaluation des composantes DVF doit être suffisamment précise pour permettre de dépasser le niveau de résistance au changement, faute de quoi le succès du projet de transformation peut devenir incertain. Notez également qu’il s’agit d’une multiplication de trois éléments qui donne un résultat : si l’une des composantes est égale à zéro, alors le produit est lui aussi égal à zéro ! Toutes les dimensions doivent donc être évaluées et maximales pour pouvoir vaincre plus facilement la résistance au changement.
Puisqu’il est important pour chaque organisation d’atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels, j’encourage tous les gestionnaires et acteurs en transformation à utiliser l’équation afin d’augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs et de surmonter la résistance. J’espère que cette méthodologie pourra être un VECTEUR de VALEUR dans vos démarches d’amélioration et qu’elle pourra augmenter vos chances de succès.
* Créée dans les années 1960 par David Gleicher, puis affinée dans les années 1980 par Kathie Dannemiller, l’équation du changement a réellement été popularisée par Richard Beckhard et Reuben T. Harris en 1987 dans leur ouvrage Organizational Transitions: Managing Complex Change.
Un commentaire
Felicitation Tom pour ton article.
Tu decris les etapes pour la resistance au changement. Pourrais tu nous expliquer comment les souteneurs du projet doivent s’impliquer et le niveau d’authenticité nécessaire pour que les mots et comportements correspondent aux valeurs d’authenticité qui vont permettrent de realiser que c’est un projet ou chacun va progresser tout en comptant sur l’autre et qu’il s’agit d un acte gagnant gagnant pour chacun.Autrement dit que les paroles et intentions ne reste pas dans un profit à sens unique.