Si votre intention est vraiment de stimuler l’évolution de votre organisation, éviter le statu quo comme option.
Votre organisation doit changer pour s’adapter et continuer à évoluer pour plusieurs raisons.
Force est de constater que l’évolution d’une organisation traditionnelle ne répond plus aux impératifs du marché actuel :
- Pénurie de main-d’œuvre,
- Intelligence artificielle,
- Obsolescence des compétences,
- Environnement VICA (volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté),
- Situation économique fragile, diversité, alouette !
Il nous faut plus que jamais penser en dehors de la boîte et ébranler les colonnes des temples établis pour espérer ressortir du lot ! Je vous suggère ici quelques pistes de réflexion afin de repenser l’organisation du travail et de faire évoluer votre entreprise.
1) L’organisation transversale pour changer et mieux coopérer.
Une organisation transversale s’appuie sur des structures qui ne respectent pas les codes traditionnels. En effet, il s’agit d’une forme d’évolution de votre organisation si vous l’adopter. C’est la gestion horizontale qui est privilégiée, au détriment des structures hiérarchiques verticales.
Ainsi, tous sont impliqués dans la prise de décision et on favorise la coopération entre les différents secteurs d’une organisation. Plutôt que de conserver tous les secrets et de prendre toutes les décisions uniquement entre gestionnaires. Il s’agit d’une gestion basée davantage sur les processus. La gestion transversale comporte également plusieurs défis, notamment sur les enjeux de pouvoir et le partage des ressources. Néanmoins, c’est une piste qui mérite d’être explorée !
2) Assigner des rôles à vos employés plutôt que des postes.
Terminées les descriptions de postes internes traditionnelles que personne ne lit de toute façon. En fait, cela n’aident en rien à clarifier les attentes. Les définitions de postes sont rigides et ne permettent pas de placer les gens dans leur zone d’excellence et de développer leur potentiel. Pourquoi ne pas assigner des rôles qui pourront être revus ou modifiés dans le temps en fonction des besoins de l’organisation, mais aussi des talents de chacun ?
Ainsi, une personne pourrait apporter sa contribution dans plusieurs départements, plutôt que d’être emmurée dans un poste unique ! Par exemple, Marie-Anne, qui est responsable des ressources humaines, mais a longtemps travaillé en TI pourrait occuper le rôle « Support informatique » d’une organisation si elle le désire et qu’elle est la meilleure personne pour répondre aux besoins.
3) L’entreprise libérée.
Nouveau modèle d’organisation et système de management, la libération de l’entreprise séduit en mettant l’humain au centre de son fonctionnement. Dans ce contexte, les salariés peuvent prendre des initiatives individuelles, plutôt que de se voir imposer des directives strictes et des méthodes de contrôle. Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance des collaborateurs, qui agissent en autogouvernance.
En finalité, on constate une meilleure performance globale de l’organisation, avec des résultats financiers en hausse et d’une manière générale, des objectifs régulièrement atteints. Toutefois, il faut bien se renseigner avant d’implanter ce type de structure et être accompagné par un professionnel afin d’éviter les risques de dérive.
4) Le design thinking.
Le design thinking est une approche collaborative de résolution de problèmes qui est centrée sur l’humain, ouverte à toutes les possibilités, qui met l’accent sur la diversité des options et qui est itérative. C’est une nouvelle manière de travailler et de coconstruire avec plus d’agilité, plus d’intelligence collective et de capacité à passer à l’action ensemble. Une telle méthode peut assurément contribuer à l’évolution de votre culture organisationnelle !
5) Changer l’approche de formation pour l’évolution de votre organisation réussie.
Étant donné que la durée de vie des compétences est de moins en moins longue, il est devenu impératif de diminuer le temps passé au développement de chacune d’elles. C’est pourquoi de nouveaux formats de formations courtes émergents et ont de plus en plus la cote auprès des organisations.
Formations numériques, microlearning, jeux sérieux, podcast, adaptative learning sont des exemples de nouveaux formats appropriés à la réalité d’aujourd’hui. Le développement des compétences se doit d’être sur mesure et les formations doivent être offertes n’importe où et n’importe quand !
On peut maintenant se former en finances, leadership, gestion de projets, gestion de changement, gestion de personnel en quelques jours ou quelques semaines. Même les universités ont emboîté le pas !
6) Mettre le transfert des connaissances à profit.
Former plus de collaborateurs, plus souvent, coûtera plus cher, me direz-vous… Oui, mais si vous ne le faites pas, cela vous coûtera encore plus cher ! Par exemple, si vous devez développer une même compétence chez plusieurs collaborateurs. Vu qu’ils occupent le même poste ou parce qu’il s’agit d’une compétence transverse. À ce moment, la formation par les pairs peut s’avérer une option payante.
En effet, ce type de stratégie comporte plusieurs avantages : réduction des coûts de formation, efficacité pédagogique pour l’apprenant, gain de sens au travail et consolidation de la compétence pour le formateur, etc.
Conclusion
La nouveauté et le changement sont insécurisants pour plusieurs raisons. Perte de pouvoir et de contrôle, sentiment d’incompétence, disparition des repères, etc. Pourtant, c’est ce qui nous permet d’évoluer ! Parce que le changement nous est souvent imposé, peut-être serait-il plus productif de le décider délibérément et consciemment ? Oserez-vous l’évolution de votre organisation en 2023 ?
