On change de patron, pas d’emploi
De nombreux écrits exposent les coûts et les conséquences d’un taux de roulement élevé dans les entreprises. Embauche du nouveau personnel, perte d’expertise, surcharge et réorganisation du travail. Il existe beaucoup de facteurs qui peuvent contribuer aux changements d’entreprises effectués par les travailleurs. Le nombre croissant d’emplois disponibles et le désir insatiable des nouvelles générations de trouver le poste idéal ne font qu’amplifier le phénomène.
Cependant, on mentionne souvent sur les réseaux sociaux ou dans certains articles que les gens ne quittent pas un emploi, ils quittent leur supérieur. Comment se fait-il qu’on intervienne si peu pour contrer ce phénomène ? Selon certains sondages : « La relation avec leur supérieur immédiat est ainsi la cause principale de démission chez les employés1. »
Nomination hâtive
Malheureusement, nous continuons aujourd’hui à nommer de nouveaux superviseurs sans aucune formation ni préparation adéquate. « Bonjour Mathieu, bonjour Julie, tu fais du bon boulot, je te fais confiance, tu seras responsable de l’équipe à compter de lundi, bienvenue dans la Direction de l’entreprise. »
Fiers de cette confiance, comment ces nouveaux superviseurs feront-ils pour avouer qu’ils ne sont pas prêts ? Ils vont alors devoir trouver des repères auprès des collègues, des anciens patrons ou du beau-frère qui est contremaître dans une usine.
Ces façons d’accomplir la fonction de superviseur ne sont possiblement pas compatibles avec la situation qu’ils auront à vivre. Ils risquent alors de créer des dommages importants à l’entreprise et de contribuer à l’augmentation du roulement de personnel, et ce, malgré leurs talents et leurs bonnes volontés. D’ailleurs, ils ne sont pas conscients qu’ils ne sont pas dans la bonne direction. Pour envenimer le problème, la personne qui a procédé à cette nomination ne veut pas interférer, car elle reconnaîtrait son erreur.
Mauvaise préparation
Cependant, ce n’est pas une erreur de nomination. C’est la mise en place de ce nouvel employé qui est défaillante. On dit souvent que le personnel est la principale ressource des organisations et nous les confions à quelqu’un qui n’est pas prêt à les superviser. J’ai travaillé avec des entreprises qui mettent un soin méticuleux à préparer la relève. Il s’agit de bien préparer l’intégration.
Les attentes et les besoins
Au départ, il est primordial de planifier la nomination. Quelles sont les attentes face au nouveau superviseur ? Que doit-il accomplir et comment devra-t-il le faire ? Quels sont les valeurs et les objectifs organisationnels à transmettre ? Comment voulons-nous qu’il s’occupe du personnel ? Une fois les attentes envisagées, il sera plus facile de prévoir les besoins de notre nouvel adjoint.
Formation, coaching et support
Prenez le temps de regarder avec votre superviseur ses besoins face à ses nouvelles responsabilités. Une formation adaptée à sa réalité ne peut qu’être bénéfique. Il s’agit d’un nouveau travail. Il était un excellent machiniste, maintenant il sera superviseur. Cela ne demande pas les mêmes qualités ni les mêmes compétences.
D’ailleurs, mon expertise m’indique que souvent le meilleur des employés ne sera pas nécessairement le superviseur idéal. Cette situation demande donc que ce dernier soit formé, coaché et supporté. Il va sans dire que les investissements réalisés à préparer le superviseur seront amplement récupérés par la réduction du taux de roulement. Les gens vont apprécier les performances du nouveau superviseur. Ce dernier sera plus en confiance et pourra contribuer à créer une ambiance agréable dans l’équipe de travail.
Tout le monde sera gagnant.
- DUCHARME, Violaine. « Pourquoi les employés quittent-ils leur emploi? », Journal de Montréal, 2017 (Page consultée le 29 août 2018).
https://www.journaldemontreal.com/2017/08/08/pourquoi-les-employes-quittent-ils-leur-emploi
